Politica e iniziativa
Perdere il lavoro non significa soltanto interrompere un rapporto con il proprio datore di lavoro. Significa, molto spesso, dover ripensare il proprio percorso professionale, comprendere come si è evoluto il mercato del lavoro e individuare il modo migliore per rimettersi in gioco. Le politiche attive del lavoro nascono proprio con questo obiettivo: aiutare le persone a valorizzare il patrimonio di competenze costruito negli anni e renderlo nuovamente spendibile in un mercato del lavoro che evolve con grande rapidità.
Politiche attive e politiche passive
Se esiste un settore nel quale l’Italia fatica da molti anni a raggiungere i risultati ottenuti da altri Paesi europei, è proprio quello delle politiche attive del lavoro. È ovvio, tuttavia, che un confronto con altri Paesi non tiene conto di tanti fattori, culturali e normativi, dei quali è necessario avere considerazione.
Negli ultimi vent’anni quasi ogni riforma del mercato del lavoro ha promesso di costruire un sistema capace di accompagnare concretamente le persone nella ricerca di una nuova occupazione. Dalla legge Biagi del 2003, che ha aperto il mercato dell’intermediazione anche agli operatori privati, alla riforma Fornero, fino al Jobs Act, alla nascita dell’ANPAL e, più recentemente, al SIISL, gli interventi normativi si sono susseguiti con l’obiettivo di rendere più efficiente l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.
I risultati, però, sono stati spesso inferiori alle aspettative per diverse ragioni, una delle principali riguarda la particolare organizzazione istituzionale italiana. Dopo la riforma del Titolo V della Costituzione, le competenze in materia di politiche del lavoro sono rimaste distribuite tra Stato, Regioni e altri enti pubblici. Questa frammentazione ha reso difficile costruire un sistema realmente uniforme sul territorio nazionale. Per molti anni la qualità dei servizi offerti ai lavoratori è dipesa più dalla Regione di residenza che dalle regole previste dalla normativa statale.
Attraverso dati, norme e scenari reali, questo libro analizza discriminazioni, diritti, percorsi di uscita e nuove possibilità, fino ad arrivare alle competenze e al reskilling necessari per restare attivi dopo i 50 anni in un mondo sempre più frenetico e competitivo.
Anche l’esperienza dell’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL), istituita nel 2015 con l’obiettivo di coordinare a livello nazionale il sistema dei servizi per il lavoro, non ha prodotto gli effetti sperati. Negli anni successivi le sue competenze sono state progressivamente ridimensionate fino alla sua soppressione e al trasferimento delle relative funzioni al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
È un passaggio che testimonia quanto sia complesso costruire un sistema nazionale realmente integrato in un Paese nel quale le competenze sono distribuite tra numerosi livelli istituzionali.
Queste difficoltà emergono anche osservando come, concretamente, gli italiani cercano un’occupazione.
Nel 2017 suscitò un acceso dibattito una dichiarazione dell’allora Ministro del Lavoro, Giuliano Poletti, che, per sottolineare l’importanza delle relazioni personali nella ricerca di un’occupazione, affermò che fosse più facile costruire un rapporto di fiducia giocando a calcetto che inviando curricula. L’espressione fu ampiamente criticata perché sembrava ridurre la ricerca del lavoro a una semplice questione di conoscenze personali, ma contribuì a riportare l’attenzione su una caratteristica che continua ancora oggi a contraddistinguere il mercato del lavoro italiano.
Politiche attive e politiche passive
Infatti, secondo la Rilevazione sulle forze di lavoro dell’Istat relativa al primo trimestre 2026, il 72% dei disoccupati si rivolge a parenti, amici e conoscenti nella ricerca di un lavoro. Seguono l’invio di domande e curricula (67,5%), la consultazione delle offerte di lavoro (57%), il ricorso ai Centri pubblici per l’impiego (30,6%) e quello alle agenzie private di intermediazione o somministrazione (20,3%). Questi dati non dimostrano che i servizi pubblici siano inutili ma mostrano, piuttosto, che il mercato del lavoro italiano continua a funzionare attraverso una pluralità di canali, nei quali le relazioni personali e professionali mantengono un ruolo molto importante. Del resto, soprattutto nelle posizioni più qualificate, è frequente che una nuova opportunità nasca da un contatto sviluppato nel corso della propria esperienza lavorativa piuttosto che dalla risposta a un annuncio.
Le politiche attive e quelle passive, naturalmente, non sono alternative tra loro, ma rispondono a esigenze diverse e dovrebbero operare in modo complementare.
Le politiche passive intervengono quando il lavoro viene meno o si riduce, garantendo un sostegno economico attraverso strumenti come la NASpI o la cassa integrazione, dei quali abbiamo parlato nel capitolo precedente.
Le politiche attive, invece, cercano di ridurre il tempo necessario per rientrare nel mercato del lavoro. Lo fanno attraverso attività di orientamento, servizi di incontro tra domanda e offerta, percorsi di formazione, aggiornamento delle competenze e accompagnamento nella ricerca di una nuova occupazione.
Le intenzioni e la realtà
Nelle intenzioni del legislatore questi due strumenti dovrebbero procedere insieme: il sostegno economico dovrebbe offrire al lavoratore la tranquillità necessaria per affrontare una fase di transizione, mentre i servizi per il lavoro dovrebbero aiutarlo a costruire un nuovo progetto professionale.
La realtà, come abbiamo visto, è spesso più complessa, i servizi pubblici non sempre riescono a garantire un accompagnamento efficace e, ancora oggi, una parte significativa delle opportunità occupazionali nasce attraverso canali diversi.
Chi perde il lavoro dopo una lunga esperienza nella stessa azienda si trova spesso davanti a una situazione molto diversa da quella vissuta all’inizio della propria carriera. Non deve costruire da zero un profilo professionale, ma imparare a presentare competenze che negli anni sono cresciute, si sono specializzate e, in molti casi, si sono trasformate. La vera sfida non è tanto acquisire una nuova identità lavorativa, quanto rendere nuovamente visibile e spendibile un patrimonio di esperienza in un mercato profondamente cambiato.
È proprio qui che le politiche attive possono offrire il loro contributo più utile, non tanto sostituendosi all’iniziativa del lavoratore, quanto aiutandolo a leggere il mercato del lavoro, individuare le competenze maggiormente richieste, valorizzare il proprio percorso professionale e utilizzare in modo efficace tutti gli strumenti oggi disponibili per la ricerca di una nuova occupazione.
Il ruolo dei Centri per l’impiego
Per molti anni, parlare di servizi pubblici per il lavoro ha significato parlare quasi esclusivamente dei Centri per l’impiego (CPI). Nati dalle riforme che hanno sostituito il vecchio collocamento pubblico, i Centri avrebbero dovuto trasformarsi da semplici uffici amministrativi, chiamati a registrare assunzioni e cessazioni dei rapporti di lavoro, a strutture capaci di accompagnare concretamente lavoratori e imprese nell’incontro tra domanda e offerta di lavoro.
Questa trasformazione, tuttavia, è avvenuta solo in parte. Per lungo tempo i Centri per l’impiego hanno continuato a svolgere prevalentemente funzioni amministrative, mentre l’attività di ricerca e selezione del personale è stata affidata, nella pratica, soprattutto agli operatori privati. Non è un caso che molte imprese, soprattutto quelle di medie e grandi dimensioni, abbiano preferito rivolgersi alle agenzie per il lavoro o utilizzare canali diretti di selezione, ritenendoli più rapidi ed efficaci.
Negli ultimi anni il legislatore ha cercato di rafforzare il ruolo dei Centri per l’impiego, anche attraverso importanti investimenti finanziati con il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR). L’obiettivo è stato duplice: da un lato aumentare il numero degli operatori e migliorare la qualità dei servizi, dall’altro integrare maggiormente l’attività dei Centri con gli strumenti digitali nazionali e con gli altri soggetti che operano nel mercato del lavoro.
Il bilancio dei Centri per l’impiego
Oggi i Centri per l’impiego continuano a rappresentare il principale punto di riferimento del sistema pubblico delle politiche attive. Le loro funzioni non si limitano più alla gestione degli adempimenti amministrativi, ma comprendono attività di orientamento, analisi delle competenze, accompagnamento nella ricerca di una nuova occupazione, promozione di percorsi formativi e supporto alle imprese nella ricerca di personale.
Questo non significa che ogni lavoratore riceva automaticamente un percorso personalizzato o che i servizi siano identici in tutto il territorio nazionale. Come abbiamo visto, l’organizzazione continua a dipendere in larga misura dalle Regioni e questo comporta differenze significative nelle modalità operative, nelle risorse disponibili e nei tempi di presa in carico.
Una domanda che ricorre spesso riguarda l’iscrizione al Centro per l’impiego. Fino a pochi anni fa rappresentava uno dei primi adempimenti che il lavoratore doveva compiere dopo aver perso il lavoro. Oggi il sistema è profondamente cambiato.
Verso la digitalizzazione
Con l’introduzione della Dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (DID) e, successivamente, del Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL), gran parte delle procedure è stata digitalizzata. La domanda di NASpI presentata all’INPS equivale, salvo specifiche eccezioni, anche al rilascio della DID, cioè della dichiarazione con la quale il lavoratore manifesta la propria disponibilità a svolgere un’attività lavorativa e a partecipare alle misure di politica attiva previste dalla normativa.
Ciò non significa, però, che il Centro per l’impiego sia diventato inutile. Al contrario, continua a svolgere un ruolo essenziale nella presa in carico del lavoratore. Dopo la presentazione della domanda di NASpI e il rilascio della DID, il percorso prosegue con il coinvolgimento del Centro per l’impiego, che può convocare l’interessato per definire un percorso di orientamento e di accompagnamento alla ricollocazione, oggi gestito in stretta integrazione con il SIISL.
Il cambiamento più evidente riguarda quindi le modalità di accesso ai servizi. Se in passato il rapporto con il Centro per l’impiego iniziava quasi esclusivamente allo sportello, oggi gran parte delle informazioni viene acquisita attraverso strumenti digitali. L’attività dell’operatore si concentra sempre più sulla valutazione del percorso professionale, sull’analisi delle competenze e sull’individuazione delle iniziative più utili per favorire il reinserimento lavorativo.
Per chi cerca una nuova occupazione questo significa una cosa molto semplice: non è più sufficiente limitarsi a presentare la domanda di NASpI e attendere. È opportuno mantenere aggiornato il proprio profilo, verificare le comunicazioni ricevute attraverso gli strumenti messi a disposizione dall’amministrazione e partecipare agli incontri eventualmente convocati dal Centro per l’impiego. Si tratta di passaggi che, oltre a essere previsti dalla normativa, rappresentano il punto di partenza per utilizzare in modo efficace i servizi pubblici di ricollocazione.
SIISL: la nuova piattaforma del lavoro
Negli ultimi anni anche i servizi pubblici per il lavoro hanno seguito il processo di digitalizzazione che ha interessato gran parte della pubblica amministrazione. Il principale strumento di questa trasformazione è il SIISL, una piattaforma nazionale attraverso la quale il legislatore punta a riunire progressivamente i principali servizi legati alle politiche attive del lavoro.
L’obiettivo è ambizioso: mettere a disposizione un unico ambiente digitale nel quale possano dialogare lavoratori, imprese, Centri per l’impiego, agenzie per il lavoro, enti di formazione e amministrazioni pubbliche. In prospettiva il SIISL dovrebbe diventare il punto di accesso principale per chi cerca lavoro e per chi offre opportunità di impiego.
È però opportuno distinguere gli obiettivi dal funzionamento attuale. La piattaforma è ancora in una fase di progressiva evoluzione. Negli ultimi anni il numero dei servizi disponibili è aumentato e il legislatore continua ad ampliarne le funzionalità, ma il mercato del lavoro italiano rimane caratterizzato dalla presenza di numerosi operatori pubblici e privati. Per questo motivo il SIISL rappresenta oggi uno strumento utile, ma non sostituisce gli altri canali di ricerca del lavoro, né rende superfluo il rapporto con i Centri per l’impiego o con le agenzie private.
Come provare SIISL
L’accesso avviene attraverso il portale SIISL, utilizzando le credenziali SPID, Carta d’Identità Elettronica (CIE) o Carta Nazionale dei Servizi (CNS). Dal portale è possibile accedere anche tramite il sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e quello dell’INPS, che rimandano direttamente alla piattaforma.
Una volta effettuato l’accesso viene richiesto di completare il proprio profilo professionale. È probabilmente la fase più importante dell’intero percorso, perché la qualità delle informazioni inserite incide direttamente sulla possibilità di ricevere proposte coerenti con la propria esperienza.
La piattaforma raccoglie informazioni relative al percorso di studi, alle esperienze lavorative, alle qualifiche professionali, alle competenze tecniche e trasversali, alle certificazioni possedute, alle lingue conosciute, alle competenze digitali e alla disponibilità territoriale o professionale. È inoltre possibile aggiornare il curriculum e indicare eventuali preferenze rispetto alle tipologie di impiego ricercate.
Una volta completato il profilo, il lavoratore può consultare le offerte di lavoro pubblicate nel sistema, individuare percorsi di formazione, ricevere comunicazioni relative ai servizi per il lavoro e seguire il proprio percorso di politica attiva.
Il profilo conta
L’idea di fondo è utilizzare le informazioni disponibili per favorire un incontro sempre più efficace tra domanda e offerta di lavoro. In questa prospettiva il Ministero del Lavoro ha già annunciato un progressivo sviluppo della piattaforma anche attraverso strumenti di intelligenza artificiale, con l’obiettivo di migliorare l’abbinamento tra competenze possedute dai candidati e profili ricercati dalle imprese, suggerire percorsi di formazione coerenti con il mercato del lavoro e personalizzare maggiormente i servizi offerti. Si tratta di un’evoluzione ancora in corso, che dovrà dimostrare nella pratica la propria efficacia.
Come accade per molti strumenti digitali, anche il SIISL è tanto più utile quanto più il profilo viene mantenuto aggiornato. Inserire un curriculum incompleto, non descrivere adeguatamente le competenze maturate o non aggiornare le informazioni dopo aver frequentato un corso di formazione significa ridurre le possibilità di ricevere proposte realmente coerenti con il proprio percorso professionale.
Allo stesso tempo sarebbe un errore pensare che la semplice iscrizione alla piattaforma sia sufficiente per trovare un nuovo lavoro. Il SIISL rappresenta un tassello di una strategia più ampia che dovrebbe comprendere anche candidature spontanee, utilizzo delle agenzie per il lavoro, presenza sulle principali piattaforme di recruiting, aggiornamento del proprio profilo LinkedIn, partecipazione a eventi professionali e valorizzazione della rete di relazioni costruita nel corso della carriera.
Agenzie per il lavoro, operatori privati e altre modalità di ricerca
Una delle conseguenze della trasformazione del mercato del lavoro è che la ricerca di un’occupazione non passa più attraverso un solo interlocutore. Se in passato era normale consultare gli annunci pubblicati sui quotidiani o rivolgersi all’ufficio di collocamento, oggi le opportunità si distribuiscono tra soggetti pubblici e privati, piattaforme digitali, società specializzate nella selezione del personale e reti professionali costruite nel corso degli anni. Pensare di affidarsi esclusivamente a uno di questi strumenti significa, nella maggior parte dei casi, restringere il campo delle possibilità anziché ampliarlo.
Questa evoluzione è stata favorita anche dalla progressiva apertura del mercato dell’intermediazione privata, avviata con la cosiddetta legge Biagi (D.Lgs. n. 276/2003), che ha riconosciuto un ruolo sempre più centrale agli operatori privati accanto ai servizi pubblici per l’impiego. Oggi il mercato del lavoro italiano è il risultato dell’interazione tra questi soggetti: il sistema pubblico orienta, accompagna e sostiene i percorsi di ricollocazione, mentre una parte consistente dell’incontro tra domanda e offerta avviene attraverso agenzie specializzate, società di ricerca e selezione e piattaforme dedicate.
Le Agenzie per il lavoro (APL) costituiscono il principale punto di riferimento di questo sistema. Si tratta di società autorizzate dal Ministero del Lavoro a svolgere attività di intermediazione, ricerca e selezione del personale, somministrazione di lavoro, ricollocazione professionale e supporto alle imprese nella gestione delle risorse umane. Per lungo tempo sono state identificate quasi esclusivamente con il lavoro interinale, ma questa immagine non corrisponde più alla realtà e sono molto spesso attività separate che fanno parte di una offerta integrata. La selezione diventa funzionale all’inserimento diretto o alla somministrazione a seconda del cliente di riferimento. Oggi collaborano stabilmente con imprese di ogni dimensione, gestiscono selezioni per contratti a tempo determinato e indeterminato e, sempre più frequentemente, vengono incaricate di individuare figure professionali specializzate che richiedono competenze difficilmente reperibili sul mercato.
Più agenzie, più opportunità
Tra le principali Agenzie per il lavoro presenti in Italia si possono ricordare Adecco, Gi Group, Randstad, Manpower, Synergie, Openjobmetis, MAW, Umana, During, Ali Lavoro e Lavoropiù, ciascuna con una propria specializzazione settoriale e una rete di filiali distribuite sul territorio nazionale. Vale la pena registrarsi presso più operatori, perché ogni agenzia collabora con aziende differenti e gestisce ricerche di personale che spesso non vengono pubblicate altrove. Essere presenti presso più soggetti significa semplicemente aumentare le occasioni nelle quali il proprio profilo potrà essere preso in considerazione.
L’iscrizione può essere effettuata attraverso il sito internet dell’agenzia oppure presso una delle sedi presenti sul territorio. Dopo il caricamento del curriculum vitae segue, nella maggior parte dei casi, un colloquio conoscitivo con un recruiter, un passaggio che merita di essere preparato con attenzione, perché rappresenta il momento nel quale non vengono valutate soltanto le esperienze lavorative svolte, ma anche il percorso professionale, le competenze realmente possedute, le aspettative, la disponibilità alla mobilità e le caratteristiche dell’occupazione ricercata. Da questo confronto dipenderanno spesso le candidature che l’agenzia deciderà di proporre alle imprese clienti.
Esistono anche realtà specializzate nella ricerca e selezione del personale, comunemente conosciute come headhunter. Le stesse lavorano prevalentemente su incarico diretto delle imprese e possono ricercare figure professionali di elevata qualificazione, quadri, dirigenti o specialisti. Molte di queste selezioni non vengono mai pubblicate attraverso un annuncio, ma è proprio il consulente a individuare i candidati ritenuti più adatti consultando banche dati, reti professionali e piattaforme digitali oppure contattando direttamente persone che, per esperienza e competenze, potrebbero rappresentare il profilo ricercato.
Dal colloquio a LinkedIn
È proprio questa evoluzione ad avere modificato profondamente anche il modo in cui ciascuno di noi presenta la propria identità professionale. Sempre più spesso il primo contatto tra un selezionatore e un candidato non avviene durante un colloquio, ma attraverso una ricerca online. LinkedIn è diventato, sotto questo profilo, il principale punto di incontro tra professionisti, imprese e recruiter e rappresenta oggi molto più di un semplice curriculum pubblicato su Internet.
Utilizzare correttamente questa piattaforma significa però comprenderne la natura, come osservano Valentina Marini e Giada Susca nel volume Galateo LinkedIn: LinkedIn non è un Facebook dedicato al lavoro, ma uno spazio nel quale costruire e mantenere una reputazione professionale. La differenza non è soltanto formale: pubblicare contenuti privi di attinenza con la propria attività, utilizzare un linguaggio eccessivamente confidenziale o trasformare il profilo in una bacheca personale rischia di trasmettere un’immagine poco coerente con quella che un selezionatore si aspetta di trovare. Al contrario, un profilo completo, aggiornato, con una fotografia professionale, una descrizione chiara delle competenze e delle esperienze maturate, rappresenta oggi un naturale completamento del curriculum vitae.
Lo stesso vale per la presenza digitale nel suo complesso. Sempre più aziende, prima di convocare un candidato, effettuano una semplice ricerca sul web per verificare le informazioni disponibili. Non si tratta di un controllo invasivo, ma di una normale attività di verifica della reputazione professionale. Curare ciò che compare online, utilizzare indirizzi e-mail adeguati e mantenere coerenza tra curriculum, profilo LinkedIn ed eventuali altri spazi professionali contribuisce a costruire un’immagine affidabile e credibile.
Le molte opzioni del digitale
Naturalmente gli strumenti digitali non esauriscono le possibilità di ricerca: i principali portali dedicati alle offerte di lavoro – Indeed, InfoJobs, Monster, Jobrapido e numerose piattaforme specialistiche – continuano a rappresentare un punto di incontro importante tra imprese e candidati. A questi si aggiungono le sezioni Lavora con noi presenti nei siti istituzionali di moltissime aziende, che preferiscono gestire direttamente la raccolta dei curricula creando una propria banca dati dalla quale attingere quando si apre una nuova posizione. Vale quindi la pena individuare le organizzazioni nelle quali si desidererebbe lavorare, consultare periodicamente queste pagine e, quando lo si ritenga opportuno, inviare anche una candidatura spontanea.
Esiste infine uno strumento che nessuna piattaforma digitale è riuscita a sostituire, ma che ha solamente integrato negli strumenti: la rete delle relazioni professionali. Il sociologo americano Mark Granovetter, in uno studio diventato un classico della sociologia del lavoro, dimostrò che molte opportunità professionali non arrivano attraverso le persone con cui abbiamo rapporti quotidiani, ma grazie ai cosiddetti legami deboli, cioè quelle conoscenze meno frequenti – un ex collega, un cliente, un consulente, un fornitore – che mettono in comunicazione ambienti professionali diversi. Non è un invito a cercare scorciatoie o favoritismi; è piuttosto la dimostrazione che il lavoro genera, insieme alle competenze, un patrimonio di relazioni che continua a produrre valore anche nei momenti di transizione professionale.
La ricerca di una nuova occupazione assomiglia sempre meno all’invio di decine di curricula e sempre più alla costruzione di una strategia. Significa utilizzare contemporaneamente i servizi pubblici, dialogare con gli operatori privati, rendere visibile e coerente la propria identità professionale, monitorare le opportunità offerte dalle aziende e coltivare quella rete di relazioni che rappresenta uno dei risultati più importanti di una lunga esperienza lavorativa. Nessuno di questi strumenti garantisce da solo il successo, ma è proprio la loro integrazione ad aumentare in modo significativo le possibilità di intercettare un’opportunità coerente con il proprio percorso professionale.
Orientamento e bilancio delle competenze
Quando si perde il lavoro la prima preoccupazione è quasi sempre la stessa: trovare il più rapidamente possibile una nuova occupazione. È una reazione naturale, soprattutto quando occorre garantire continuità al reddito familiare. Eppure, la velocità non sempre coincide con l’efficacia, a volte occorre fermarsi e pensare.
Se il lavoro precedente è durato molti anni, oppure se il settore nel quale si operava è cambiato profondamente, dedicare qualche giorno a riflettere sul proprio percorso professionale può rivelarsi un investimento molto più utile che inviare decine di candidature costruite tutte allo stesso modo.
Peter Drucker, considerato uno dei padri del management moderno, sosteneva che nella società della conoscenza il vero patrimonio delle organizzazioni non è rappresentato dalle macchine o dagli edifici, ma dalle competenze delle persone. È un’affermazione che conserva ancora oggi tutta la sua attualità. Quando un rapporto di lavoro si interrompe non viene meno il patrimonio professionale costruito negli anni; ciò che cambia è il contesto nel quale quelle competenze dovranno essere nuovamente valorizzate.
Il bilancio delle competenze
Proprio da questa esigenza nasce il bilancio delle competenze, uno strumento che negli ultimi anni ha assunto un ruolo sempre più importante nei percorsi di orientamento e ricollocazione professionale. Il nome può far pensare a una sorta di esame o di valutazione, ma la sua funzione è molto diversa. Si tratta di un percorso strutturato attraverso il quale il lavoratore ricostruisce la propria esperienza professionale, individua le competenze acquisite e riflette su come queste possano essere utilizzate in contesti lavorativi anche differenti da quelli nei quali sono state maturate.
Il bilancio delle competenze viene utilizzato dai Centri per l’impiego, dalle Agenzie per il lavoro, dalle società di outplacement e da numerosi enti di formazione, ma rappresenta soprattutto un metodo di lavoro. Non consiste nella semplice compilazione di un questionario, bensì in una serie di colloqui e di attività che aiutano la persona a prendere consapevolezza del proprio patrimonio professionale e a trasformarlo in un progetto concreto di ricollocazione.
È un passaggio meno scontato di quanto possa sembrare. Molte persone tendono infatti a identificare la propria professionalità con l’ultima mansione svolta. Chi ha lavorato per vent’anni come responsabile amministrativo si definisce responsabile amministrativo; chi ha coordinato un reparto produttivo continua a descriversi come capo reparto; chi ha svolto attività commerciali si presenta semplicemente come venditore. In realtà queste definizioni raccontano molto poco delle competenze realmente possedute.
Dietro alla qualifica
Dietro una qualifica professionale si nascondono spesso capacità maturate nel tempo e trasferibili anche in contesti completamente diversi. Coordinare un gruppo di lavoro significa saper organizzare persone, gestire conflitti, programmare attività e assumere decisioni. Lavorare nell’amministrazione comporta capacità di analisi, precisione, conoscenza delle procedure e gestione delle scadenze. Seguire clienti e fornitori significa negoziare, costruire relazioni, risolvere problemi e comprendere le esigenze degli interlocutori. Sono competenze che non appartengono a una sola professione e che, proprio per questo motivo, possono rappresentare il punto di partenza per una nuova esperienza lavorativa.
Negli ultimi anni questo aspetto è diventato ancora più evidente. Il Future of Jobs Report pubblicato dal World Economic Forum evidenzia come le imprese attribuiscano un valore crescente alle competenze trasversali, individuando tra le più richieste il pensiero analitico, la capacità di risolvere problemi complessi, l’apprendimento continuo, la leadership, la resilienza e l’adattabilità ai cambiamenti. Non significa che le competenze tecniche abbiano perso importanza, ma che queste, da sole, non sono più sufficienti a descrivere il valore professionale di una persona.
È proprio qui che il bilancio delle competenze diventa uno strumento utile. L’obiettivo non è inventare capacità che non si possiedono, ma imparare a riconoscere e descrivere quelle che l’esperienza lavorativa ha costruito spesso in modo inconsapevole. Si tratta di un passaggio fondamentale anche perché molte selezioni non riguardano più soltanto ciò che una persona ha fatto, ma anche ciò che è in grado di fare in futuro.
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Non è raro, ad esempio, che durante un colloquio venga chiesto di descrivere un problema risolto, un progetto coordinato o una situazione di particolare difficoltà affrontata in azienda. Domande di questo tipo non servono a verificare la memoria del candidato, ma a comprendere come affronta il lavoro, quali responsabilità ha realmente ricoperto e quali competenze ha sviluppato nel corso della propria esperienza.
Il percorso di orientamento dovrebbe aiutare proprio in questa direzione. Chi lo conduce non suggerisce quale lavoro scegliere, ma accompagna la persona nell’analisi delle proprie competenze, delle opportunità offerte dal mercato e degli eventuali percorsi di aggiornamento necessari per raggiungere un nuovo obiettivo professionale. È un’attività che può essere svolta nell’ambito dei servizi pubblici per l’impiego, ma anche dalle Agenzie per il lavoro, dalle società di outplacement, dagli enti di formazione e da consulenti specializzati nello sviluppo di carriera.
In molti casi il risultato più importante del bilancio delle competenze non consiste nell’individuazione di un nuovo posto di lavoro, ma nel cambiamento di prospettiva con il quale il lavoratore guarda alla propria esperienza professionale. Attività considerate per anni semplicemente normali assumono improvvisamente un valore diverso quando vengono lette come competenze organizzative, gestionali o relazionali spendibili anche in altri contesti.
Raccontarsi in modo nuovo
Cambiare lavoro dopo molti anni non significa, quindi, ricominciare da zero. Significa imparare a raccontare la propria storia professionale con uno sguardo diverso, mettendo in evidenza ciò che si è realmente imparato e comprendendo come quell’esperienza possa continuare a generare valore anche in organizzazioni, ruoli o settori differenti. È da questa consapevolezza che nasce un percorso di ricollocazione realmente efficace e anche la scelta della formazione più utile per accompagnare il cambiamento.
Questo articolo richiama contenuti da Valore over 50.
Immagine di apertura originale di Vitaly Gariev su Unsplash.
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